Hoe divers selecteer je nou écht?

Succesvolle veranderingsgerichte organisaties hebben teams die divers zijn. Zij weten dat iedere professional die zij aannemen (juist dankzij het geslacht, geloofsovertuiging, achtergrond of leeftijd) eigen typische karaktereigenschappen meebrengt. Hierdoor kan je binnen de organisatie van elkaar leren, waardoor nieuwe inzichten en ideeën ontstaan. En juist die nieuwe invalshoeken zijn essentieel om in ‘agile’ tijden als organisatie te blijven bestaan. Door een divers selectiebeleid ben je ook als organisatie interessanter in de markt. Niet alleen voor potentiële werknemers, maar ook voor potentiële klanten. Je sluit als organisatie immers aan op een breder klantenbestand.

Als het zo belangrijk is om divers te selecteren, hoe doe je dat dan? Het helpt in ieder geval om je bewust te zijn van bepaalde valkuilen.

1.  First Impression: Wanneer we iemand voor het eerst ontmoeten, vormen we direct een beeld van de ander. Dit gebeurt onbewust en automatisch. Het proberen tegen te gaan heeft geen zin. Wees je ervan bewust dat je altijd een eerste indruk vormt. Over het algemeen zijn onze eerste indrukken redelijk accuraat, wel is het belangrijk om deze altijd te toetsen, zeker wanneer er een belangrijke keuze bij komt kijken zoals het wel of niet aannemen van iemand. Toetsen kan bijvoorbeeld door meerdere mensen onafhankelijk van elkaar met een kandidaat te laten spreken, of door gebruik te maken van (online) persoonlijkheidsassessments.
2. Op zoek naar jezelf: We leven in een multiculturele samenleving, waardoor we onszelf al snel zien als ‘open’ voor anderen en hun gewoontes. Maar vaak zijn we geneigd om extra positief te oordelen over iemand die op onszelf lijkt want dat is veilig en bekend. We doen het allemaal en we doen het onbewust. Wees dus extra alert als je in gesprek bent met iemand waar je jezelf in herkent. Probeer extra kritisch te blijven en het gesprek objectief te bekijken. En wanneer je jezelf juist niet herkent, wat maakt die andere persoon dan toch interessant? Wat is de toegevoegde waarde van deze persoon?
3.  Self-fulfilling prophecy: Door die (niet-altijd-accurate) eerste indruk of herkenning kunnen we geneigd zijn om een gesprek een bepaalde richting op te sturen zodat onze onbewuste oordelen worden bevestigd. Dit gebeurt vaak door bijvoorbeeld suggestieve of gesloten vragen te stellen. Door juist open en competentiegerichte vragen te stellen kun je een self-fulfilling prophecy tegengaan.

In ‘agile tijden’ helpt een divers selectiebeleid om je als organisatie toekomstbestendig te maken. Wanneer je het als organisatie lastig vindt om te bepalen of je écht divers selecteert, neem dan eens vrijblijvend contact met ons op. Wij denken graag mee over het selectiebeleid binnen jouw organisatie.

Arjen Breedveld is medeoprichter van Dicke Röell Breedveld en specialist op het gebied van selectie & assessments en organisatieontwikkeling. Vanuit zijn expertise is hij de juiste persoon om u verder te helpen met vraagstukken over uw selectiebeleid.