Wat juridische professionals écht belangrijk vinden – en hoe kantoren daarop kunnen inspelen

De juridische arbeidsmarkt verandert in hoog tempo. Waar eerder met name groeicijfers en transactievolumes de dynamiek bepaalden, zijn het nu in toenemende mate de voorkeuren en waarden van juridisch talent die de toon zetten. “Ze zien: de markt is krap, ik ben gewild”, zegt Tobias Veldkamp, Senior Consultant bij DRB. “Ze willen hun waarde benutten, of op z’n minst de mogelijkheden verkennen.”

Tobias spreekt dagelijks met jonge advocaten, bedrijfsjuristen en kandidaat-notarissen die zich oriënteren op een volgende stap én met de kantoren die hen willen aantrekken. In dit artikel deelt hij zijn visie op de veranderende verwachtingen van juridische professionals, en hoe kantoren daar strategisch op kunnen inspelen.

1. Flexibiliteit als randvoorwaarde, geen extraatje

De wens voor flexibiliteit is allang geen verrassing meer – maar de manier waarop die ingevuld wordt, verschuift. Het gaat niet meer alleen om thuiswerken of flexibele uren. Tobias ziet dat juridisch talent hun dag steeds meer willen indelen op basis van persoonlijke effectiviteit. “Iedereen wil tegenwoordig gewoon kunnen sporten wanneer ze willen, af en toe thuiswerken omdat ze dat prettig vinden, of omdat ze ’s avonds een etentje hebben”, zegt hij. “Dat ze hun dag naar eigen inzicht kunnen inrichten. Flexibiliteit is eigenlijk een must geworden, geen nice-to-have meer.”

Kantoren die vasthouden aan een klassiek werkritme, zichtbaar zijn op kantoor, van negen tot acht, lopen het risico dat talent afhaakt. Tegelijkertijd vraagt flexibiliteit ook om wederkerigheid. “Als je midden op de dag gaat sporten, maar dat betekent dat je dan ’s avonds de laptop nog even open moet klappen, dan verwacht de werkgever ook dat die flexibiliteit andersom werkt.”

2. Transparantie over arbeidsvoorwaarden

Voor jonge professionals (18-35 jaar) zijn een goed basissalaris, mogelijkheden voor salarisverhoging en bonussen belangrijk (bron: Workforce Preference Study 2025), maar ook erkenning, autonomie en flexibiliteit spelen een grote rol. “Uit onderzoek van DRB onder jonge en ervaren advocaten, blijkt dat ze vooral waardering en erkenning (44%), flexibiliteit en thuiswerkmogelijkheden (31%) als doorslaggevende factoren noemen bij de keuze voor een werkgever. Opvallend is dat openheid over beloning inmiddels de norm is: waar men het daar vroeger niet over had, bespreken collega’s nu standaard met elkaar wat ze verdienen.”

Kandidaten willen weten waar ze aan toe zijn – niet alleen qua startsalaris, maar ook ten opzichte van collega’s. “Waar je het daar vroeger niet over had, bespreken collega’s nu eigenlijk standaard met elkaar wat ze verdienen. Zeker in een tijd waarin alles duurder wordt, met name wonen.”

Voor kantoren betekent dit: meer aandacht voor een helder, uitlegbaar salarishuis en het actief toelichten van keuzes in beloning. “Transparantie in arbeidsvoorwaarden is gewoon belangrijk. Mensen willen het weten en vragen er vaak naar nog vóór ze überhaupt het gesprek aangaan.”

3. Zingeving en positionering

Voor juristen telt niet alleen de inhoud van het werk, maar ook de maatschappelijke context waarin het plaatsvindt. Dat raakt aan de maatschappelijke positionering van kantoren – bijvoorbeeld in hun ESG-beleid of in de keuze voor cliënten. “Sommige mensen willen bijvoorbeeld liever niet voor grote vervuilende bedrijven werken, of voor de tabaksindustrie, of voor olie en gas. Daar ontstaat steeds vaker discussie over”, aldus Tobias.

Ook employer branding speelt hierin een rol: hoe zichtbaar is de maatschappelijke betrokkenheid van het kantoor? Hoe consequent wordt er gehandeld op het gebied van duurzaamheid, diversiteit en inclusie?

4. Groei en ontwikkeling als beslissende factor

Zelfontplooiing is minstens zo belangrijk als salaris en flexibiliteit. Een inhoudelijk uitdagende praktijk, begeleiding en ruimte voor professionele ontwikkeling worden steeds vaker als voorwaarde gezien. “Als het vooruitzicht is om tien jaar lang hetzelfde werk te doen, dan haken veel advocaten af”, merkt Tobias op. “Ze willen weten: hoe word ik een betere jurist? En hoe gaat mijn werkgever me daarbij helpen?”

Kantoren die investeren in ontwikkeling, bijvoorbeeld via coaching, opleiding, intervisie of duidelijke groeipaden, onderscheiden zich in een markt waarin kandidaten steeds meer keuzemogelijkheden hebben.

De verbindende rol van DRB

Als selectiepartner beweegt DRB zich dagelijks tussen kandidaten en kantoren. “We spreken met jonge professionals over hun drijfveren en ambities. Tegelijkertijd kennen we de realiteit en positionering van de kantoren waarmee we samenwerken. Juist die combinatie maakt het mogelijk om verwachtingen aan beide zijden vroegtijdig op elkaar af te stemmen – nog vóór het eerste gesprek.”

Daarin schuilt volgens Tobias ook de kracht van DRB: meedenken over de strategische groei van een kantoor. “We adviseren over positionering, propositie en talentbehoud, juist omdat we weten wat er speelt bij de doelgroep én hoe kantoren zich in die markt profileren.”

De juridische arbeidsmarkt is in beweging!

Niet alleen door externe factoren, maar vooral door veranderende verwachtingen van talent. Wie jonge professionals wil aantrekken én behouden, zal meer moeten bieden dan een sterke praktijk alleen. Tobias vat het treffend samen: “Wat je biedt, moet kloppen met wie je wilt zijn, en vooral met wie je wilt aantrekken.”