In tijden van hoogconjunctuur en schaarste is het zo snel mogelijk werven van professionals prioriteit, en het selectie-element dan vaak van ondergeschikt belang. De nood is immers hoog en in de ratrace naar schaars talent wordt selecteren op bijvoorbeeld cognitie, competenties en drijfveren minder belangrijk gevonden dan het snel vinden en aannemen van een kandidaat. Enig opportunisme is hieraan debet, soms ook wel volgens het aloude adagium; als wij haar/hem niet aannemen, dan doen de buren het wel!

In tijden van neergang is het aantal vacatures normaal gesproken aanmerkelijk minder. Als een advocatenkantoor eerst tien urgente vacatures had en nu maar één of twee, dan werkt het mechanisme veelal zo dat het selectie-element dan prominenter naar voren komt. Die ene professional die gezocht wordt moet dan immers ook wel helemaal top zijn en elk potentieel risico wordt zorgvuldig afgewogen. Dan komen ook, naast vaak extra gespreksrondes, de assessments meer om de hoek kijken. Men wil immers ‘zeker weten’ dat een new hire ook echt de topper is en risico’s dienen dan te worden geminimaliseerd. Dat laatste is ook niet gek, als een ‘bad hire’ gemiddeld € 50.000,- kost, naast gezichtsverlies.

Gelukkig zijn zowel grote als ook kleine advocatenkantoren zich meer en meer bewust van de toegevoegde waarde van assessments. Dit zien we ook terug in de ‘O-shaped lawyer’, door te meten hoe klantgericht of sensitief bijvoorbeeld iemand is, naast haar/zijn inhoudelijk juridische kennis.

Toch zijn we er nog niet. Want hoewel assessments voor stagiairs en junior medewerkers gemeengoed zijn, geldt dit veel minder voor senior medewerkers en partners. Dan is het credo, ‘We bekijken per persoon of het nodig is’, oftewel: die worden niet getest. Hierin is de advocatuur niet uniek, ook in andere sectoren is een assessment voor een algemeen directeur of (top)management niet standaard. Best vreemd, al is het alleen maar gezien de eerdergenoemde kosten van een bad hire. En hoe bepalend is bijvoorbeeld cognitie voor de promotie naar partner of het aantrekken van een partner van een ander kantoor?

Assessments worden bovendien steeds geavanceerder en innovatiever. Naast de inmiddels meer gangbare leiderschapsassessments worden game-based assessments meer en meer ontwikkeld. Of wat te denken van de introductie van het ‘dark side’-assessment? Dit voorspelt gedrag van mensen bij stress, vermoeidheid, verveling én wanneer niemand ze eerlijke feedback durft te geven. En deze omstandigheden zijn in tijden van crisis en onzekerheid en toenemende druk niet utopisch. Assessments kunnen dus veel breder en creatiever en voor elk niveau worden ingezet.

Het moge duidelijk zijn, wij zijn voorstander van assessments, mits valide en professioneel toegepast. En een assessment alleen is zeker niet de zaligmakende unieke oplossing; wel als belangrijk onderdeel van ontwikkelen en selecteren. En voor startups en kleinere advocatenkantoren, die wij via DRB Groeimeesters adviseren, is het makkelijker om assessments direct bij de groeifase in te bedden in de HR-cyclus. Zeker vanuit een startupperspectief betaalt de investering in selectie en ontwikkeling van (nieuwe) mensen zich ondubbelzinnig uit.

Meer weten over de verschillende assessments die wij aanbieden? Of heb je een maatwerkvraag?
Neem contact op met ons via 070 361 7009 of info@drbgroep.nl en wij helpen je graag!

Leave a Reply