In een periode zoals de huidige, waarin de economie tot stilstand komt, is het al snel aantrekkelijk om te gaan snijden in budgetten. Het aantrekken van nieuw personeel kan daaraan ook ten prooi vallen. Toch kan dat juist negatieve gevolgen hebben op de langere termijn.

Welke lessen hebben we geleerd uit de vorige crisis in relatie tot de arbeidsmarkt?

Als we iets leren van de vorige crisis, voor het gemak maar even de bankencrisis, is dat het bezuinigen op menselijk kapitaal niet bepaald de beste strategie bleek. De effecten toentertijd hadden een lang na-effect. Immers, de organisaties die met de botte bijl de ontslagroute volgden stonden niet bepaald vooraan in de pikorde toen de conjunctuur tekenen van herstel vertoonde en talenten weer in beweging kwamen. En ook schadelijk  voor het imago was de route van ontslag door de voordeur en tegelijkertijd mensen onder de radar binnenhalen bij de achterdeur. Een zorgvuldig opgebouwd arbeidsmarktimago kan binnen no time worden afgebouwd bij een ad-hoc- en paniekbeleid.

En hoe vertaalt dat zich naar de huidige situatie?

Natuurlijk is het logisch dat als je onder water staat je niet anders kunt dan bezuinigen op de personeelskosten; maar doe dit alleen als het echt niet anders kan. Hoewel er grote verschillen zijn tussen de vorige en huidige neergang is één aspect zonder twijfel hetzelfde: de schaarste aan hoogopgeleide professionals, met name in de categorie van 5 tot 10 jaar werkervaring. De vorige crisis heeft geleerd dat de winnaars van toen vrij snel de draad weer hebben opgepakt om te werken aan de meest waardevolle asset: de human factor. In dit opzicht biedt neergang ook kansen. Wie durft het aan om juist nu te zoeken naar talent?

Wat te doen in deze merkwaardige tijden?

Aanvullend op de keuze om dit wel of niet te doen is mijn pleidooi om scherper dan ooit te letten op de selectie van talent. Als je al de stap durft te nemen om te investeren, dan moet die keuze wel goed zijn. Daarbij komt dat we nog steeds bij sommige organisaties schrikbarende cijfers zien als het gaat om vertrek van medewerkers, zelfs tegen de 10% van de totale populatie, veelal ook nog eens de talenten die sinds kort werkzaam zijn bij de organisatie. Gemiddeld kost een ‘bad hire’ zo’n € 50.000,–.

Dus durf voorop te lopen in het investeren in talent. De schaarste is een permanente factor en bezuinig daarnaast dus niet op assessments. Het is beter om hier iets meer kosten voor te maken dan hierop te bezuinigen, gezien de kosten van een mismatch. Wees dus kritischer op wie je binnenhaalt in je organisatie.

Kortom; wat zijn de aanbevelingen?

 Investeer in veranderkennis om te kunnen omgaan met een veranderend landschap. Het cliché van vóór de coronacrisis, ‘verandering is een permanente factor’, is direct en versneld realiteit geworden. Verandering is de permanente realiteit. Op zoek naar talenten met verandervermogen en creativiteit is de uitdaging. Begin er maar aan als je nog niet bent begonnen. Het levert ook energie op om gezamenlijk na te denken over de nieuwe realiteit. Probeer talent juist nu in dienst te nemen en denk na over het profiel van de mensen die in de toekomst echt nodig zijn en bedenk of andere contractvormen en beloningsvormen beter passend zijn.

Neem contact met ons op

Deugdelijke search en selectie van talent is belangrijk. En nog altijd is de hoogst scorende meetmethode een combinatie van capaciteitentest (cognitie), drijfveren en persoonlijkheid. Ben je benieuwd naar hoe wij daarbij kunnen helpen? Neem dan vooral contact met ons op!

Leave a Reply