Geen categorie

Omgaan met twijfel in het selectieproces

Omgaan met twijfel in het selectieproces

Het is een dynamische tijd. Er gebeurt veel; een nieuw kabinet, de markt trekt aan waardoor professionals van baan durven te wisselen, de ‘war for talent’ is extreem en organisaties innoveren als nooit eerder. Dit vraagt van organisaties om zich wendbaar op te stellen. Dit geldt bij uitstek voor publieke organisaties die steeds ‘marktgerichter’ moeten gaan opereren. Zij moeten hierdoor hun selectiebeleid aanpassen om de juiste talenten binnen te halen en om hen op een passende plek in de organisatie te krijgen.

Wendbare organisaties hebben verschillende professionals nodig, ieder met hun eigen talenten en persoonlijkheid. Het helpt wanneer zij vernieuwend of veranderingsgericht zijn. Maar ook realisatiekracht, reflectievermogen en de capaciteit om te verbinden zijn essentieel. Het samenstellen van een team dat elkaar versterkt en deze eigenschappen bezit is zo makkelijk nog niet. Het roept bij veel organisaties twijfel op. Waar doe je goed gaan en hoe ga je met deze twijfels om?

  1. Accepteer dat je als organisatie voor een uitdaging staat en dat je niet de enige bent. Andere organisaties spelen met dezelfde vragen. Het selecteren van de best passende professional is immers een speciaal vak.
  2. Praat binnen de organisatie op een positieve manier over de toekomst. Dit geeft hoop en energie, wat uiteindelijk overheerst ten opzichte van angst en twijfel voor verkeerde beslissingen. Zo durft men intern eerder beslissingen te nemen die wellicht vernieuwend of creatief zijn, maar die wel passen bij de huidige tijdsgeest.
  3. Om twijfels weg te nemen helpt het om het selectieproces zo objectief mogelijk te maken. Dit doe je onder andere door vooraf inzichtelijk te maken wat het nieuwe teamlid met zich mee moet brengen (zowel wat betreft competenties als persoonlijkheid). Je krijgt hier vervolgens inzicht in door competentiegericht te interviewen en gebruik te maken van wetenschappelijk onderbouwde (persoonlijkheid)assessments.
  4. Verdeel de verantwoordelijkheid van het selectieproces en kies voor een divers selectieteam dat op één lijn zit wat betreft de zoekvraag. Door verschillende personen te betrekken, worden ‘gutfeelings’ geëlimineerd en wordt een kandidaat vanuit diverse invalshoeken getoetst. Evalueer (op korte termijn) met elkaar de gesprekken en het selectieproces. Probeer hier rationeel en objectief naar te kijken. Neem elkaars argumenten serieus en weeg de voor-en nadelen tegen elkaar af. Hierin telt de mening van elk selectielid even zwaar.
  5. Durf het selectieproces eens anders aan te pakken. Dat kan bijvoorbeeld door sterker te selecteren op persoonlijkheid en groeipotentieel in plaats van of een kandidaat wel aan het volledige wensenlijstje van de organisatie voldoet. Pak zaken eens anders aan en neem eens een risico, want als je doorgaat zoals eerder verandert er niets. Heb het lef om als eerste het selectieproces anders aan te vliegen. Je zal zien, dat anderen daarna ook durven te volgen en dat twijfels minder worden.

Dicke Röell Breedveld is ervaren in het selecteren van de best passende professionals voor organisaties die met verandervraagstukken spelen. Diverse organisaties, in onder andere de publieke sector, adviseren wij hoe zij het beste hun selectietraject kunnen inrichten om uiteindelijk een weloverwogen en objectieve keuze te maken bij complexe selectieprocedures. Mocht je twijfels hebben of de juiste selectiebeslissingen worden genomen, neem dan eens vrijblijvend contact met ons op, wij denken graag mee!